12月20日，市三中院采取线上视频会议的方式召开劳动争议案件审判工作新闻发布会，通报了该院履职以来劳动争议案件审理的总体情况，并发布《劳动争议审判白皮书》和典型案例。

　　自2019年4月1日正式履职以来，到2022年9月30日，市三中院共审结劳动争议案件2540件。根据对这些案件的研究分析，市三中院总结出劳动争议案件主要呈现的4大特点：劳动者诉求多元化、传统行业劳动争议群体化、给付型诉求普遍化、涉案主体集中化。

　　针对以上特点，市三中院着力提升劳动争议案件审理水平，统一裁判尺度，提升审判质效和司法公信力。加强业务交流研讨，进一步促进法院在认定事实、运用证据、适用法律等方面裁判标准和尺度的统一，促进审判专业化、精准化。延伸司法服务，深入辖区内用工群体较大、涉案较多的企业进行调研，开展普法培训、咨询服务、实务探讨等活动，指导企业完善、细化规章制度，增强依法用工意识，强化劳动者维权意识，从源头上减少劳动争议发生。完善劳动争议纠纷多元预防调处化解综合机制，充分利用“法院+工会+N”的诉调对接机制，切实发挥工会调解、人民调解、仲裁调解、法院调解的功能，推进诉调对接工作，促成劳动争议快速、高效调解解决，推动形成劳动争议多元调解新格局。

　　“府院联动”化解群体性劳动纠纷

　　孙某2015年入职某公司工作，劳动合同期限至2023年。因公司经营策略调整导致无法继续履行与孙某的劳动合同，但双方未能就变更劳动合同内容达成一致，公司单方面向孙某解除了劳动合同。随后，孙某提出劳动仲裁，仲裁委员会认为该公司系违法解除劳动合同，应给付赔偿金。公司不服，向法院提起诉讼。

　　二审过程中，市三中院了解到该公司进行策略调整时，陆续与大量员工解除劳动关系，引发大面积诉讼，孙某案件是其中之一。为维护每位劳动者的切身利益，切实维护民生保障和社会稳定，市三中院谨慎预判案件风险，充分利用纠纷多元化解机制，将诉源治理积极融入“府院联动”工作大格局，联合市高院、人社部门、劳动仲裁机构多次召开协商会议，指导该公司与职工协调一致解除劳动关系，进行赔付。仲裁案件及时导入诉讼程序，与劳动仲裁机构、一审法院促成当事人达成调解、撤回上诉，或经法院终审判决。“调、裁、审”协作发力，使案件均得到及时处理，孙某等劳动者陆续拿到赔付款，再无争议，形成了服判息诉良好效果。

　　勤工俭学属于劳动关系还是劳务关系？

　　张某是在校大学生，2020年时与某艺术公司签订了《兼职合同书》，约定张某在该公司兼职教师，同时应在任职期间内遵守保密义务，保密内容包括教学资料、课件内容、教学成果等，若违反保密义务，应承担赔偿责任。后来，张某成立了新公司。该艺术公司发现，张某公司的课程对比、作品对比中有部分内容与该公司材料一致，因此起诉至法院，要求张某赔偿违约金。

　　二审过程中，市三中院认为，双方签订的《兼职合同书》合法有效，对双方当事人具有法律约束力。张某作为在校学生，为勤工俭学到用人单位提供劳动，双方构成劳务关系。张某上诉称双方为劳动关系，应适用仲裁前置程序，于法无据。通过艺术公司提交的对比证据，显示张某确有应用其学员成绩与作品的违约行为，综合考虑案件实际情况，张某的行为违反了《兼职合同书》所约定的保密义务，因此维持一审法院的判决，酌定张某赔偿3万元。

　　该案以司法裁判的方式弥补了当下法律规定中针对在校学生就业相关问题的空白，对后续案件的裁判提供了切合情理与法理的审理思路。启发学校加强对在校生勤工助学、毕业实习的教育管理，督促用人单位注意明确双方权利义务关系，增强在校生维权能力与法律意识。积极推动在校生稳定步入工作岗位，持续激发就业市场活力，依法促进劳动生产力的有效转化，司法护航辖区经济社会高质量发展。

　　发工资还讲条件？相关条款无效！

　　王某2018年入职某公司，劳动合同至2021年6月。2021年5月时，公司向王某出具《解除劳动合同证明书》，载明双方协商一致，于2021年5月解除劳动关系，欠发王某工资3万余元，但需等到与其他公司的货款结清后方能支付。不久后，王某就所欠工资及解除劳动合同经济补偿金提起劳动仲裁，仲裁裁决支持其请求。公司不服，提起诉讼。

　　市三中院认为，依据法律规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。该案中公司及王某对拖欠的工资进行了确认并达成协议，但该协议约定附条件给付工资，违反了法律强制性规定，当属无效，公司应当支付王某工资3万余元。同时，公司还主张是王某提出离职，但依据查明的事实，公司向王某出具《解除劳动合同证明书》中载明，系双方协商一致解除劳动关系，公司并未提交王某提出解除劳动合同的相关证据，故对该请求法院不予支持。最终，法院判令公司应当向王某支付拖欠工资及经济补偿金。

　　该案是认定附条件发放工资条款无效的典型案例。在我国《劳动法》相关规定中，对劳动者的生存权利及其他权利是明确区分的，生存权永远是第一位的，不容侵害，立法也侧重保护劳动者获取劳动报酬的基本权利。该案中就欠付的王某工资约定为待案外人公司欠款到账后再行支付，系将公司管理经营的风险强行转移到劳动者身上，违反《劳动法》中的强制性规定，严重侵害了劳动者的基本权益，即使王某签字同意，此条款亦应属无效，公司应给付所欠付的工资。